试用期以不符合录用条件解除，公司应证明什么？
客服岗位的试用期考核未通过时，先看是否存在明确且已告知的录用标准，再看实际记录。
1. 事先明确了要求，也有对应记录
假设岗位在入职时书面告知，试用期要通过两次基础业务演练，评分规则同时发给员工。员工两次均未达标，公司保存了原始记录，并在有效试用期内说明解除理由。这些材料可以分别证明条件、告知与实际结果。还要核对条件的合法性、考核是否按约执行，以及解除程序。
2. 只有事后评价，无法对应录用条件
同一个岗位，如果公司直到解除时才说综合表现不好，未提供此前明确的要求，也无法说明哪次演练未达标，证明链就有缺口。仅有绩效低或主管意见时，仍需把具体事实与录用条件对应。
第三十九条第一项要求在试用期间有证据证明不符合录用条件。第二十一条要求用人单位说明解除理由。若实际依据是不能胜任工作，则另有第四十条第二项的条件，包括培训或调岗后仍不能胜任。
3. 用同一岗位对照需要的材料
| 核对项 | 有对应材料 | 有缺口时 |
|---|---|---|
| 条件 | 事先明确的规则与送达记录 | 查标准何时形成、是否告知 |
| 事实 | 原始成绩、评分依据与评估日期 | 查评价能否对应具体条件 |
| 解除 | 通知及有效试用期内的日期记录 | 查书面理由、送达和程序 |
4. 收到通知后如何判断请求
保留合同、岗位要求、考核过程和通知，核对试用期是否符合法定上限。公司设有工会时，还应核对单方解除的事先通知工会程序。被认定违法解除时，可按第四十八条请求继续履行，或者在不要求继续履行或已无法继续履行时，按第八十七条主张赔偿金。
如果企业提出协商解除，先确认协议写明解除性质和补偿。双方对事实有争议时，按通知上的理由整理证据，再决定协商或申请劳动仲裁。文中两种情况均为示例，实际结果取决于认定。
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